A „munkaológia” és a Burn-out jelenség IV. rész
A „munkaológia”, megfelelő és gyökeres érzelmi viszony megváltoztatása nélkül szinte törvényszerűen vált át a burn-out szindrómába. Sokáig – a tapasztalati tények alapján – az volt az álláspont, hogy a burn-out szindróma elsősorban a 40-es életévekre alakul ki.
A felnőtt kor sajátja kell(ene), hogy legyen önmagunk őrzése és tágítása az elköteleződések révén, mely az egyéntől az elköteleződések egyeztetését dinamikusan alakuló és alakított fontossági sorrend kitűzését és betartását igényli. Ennek a felnőttkori viszonyulási formának a részleges azonosulás kedvez. A részleges azonosulás segíti a további fejlődéseket, az úton létet.
Sajnos napjainkban egyre inkább kitapintható egy olyan elvárásrendszer a munkáltatói oldalról, mely a teljesítmény és a munka területén a totális és teljes azonosulás igényével lép fel. A munkáltató a teljes azonosulást a céggel, az üggyel olyan megfellebezhetetlen kritériumként, „törvényként” szerepelteti általában rejtett módon, melyet a munkával és a feladat ellátásán túl vállalni kötelező. Ez a rejtett „üzenet” teszi a munkavállalót csapda helyzetbe, mert a túlazonosulás és az azonosulás tagadása közötti szakadékot önmaga bizonyító, teljesítő képességével (munkaológiával) próbálja meg áthidalni, kezdetben ez sikerérzést, majd egyre inkább az értelmetlen, hiábavaló küzdelem érzését eredményezi. De addigra már kiürültek a tartalékenergiák, kiürültek a kapcsolatok.
A túlazonosulást igényelő leggyakoribb csapdák
(A rövidség kedvéért inkább csak felsorolunk néhányat, és félő, hogy így is sokan önmaguk helyzetére ismernek.)
– sok esetben nem a professzióhoz, a végzettséghez és a munkához tartozó adminisztratív terhek (felesleges megbeszélések, értelmetlen jelentések, beszámolók stb.)
– elégtelen intézményi támogatás (személyi, tárgyi)
– öncélúan túl hosszú munkaidő
– kívülről és mereven (a belső struktúrát és lehetőségeket figyelmen kívül hagyó) meghatározott követelményrendszer
– a karrier és az előrejutás lehetőségei szűkösek lés átláthatatlanok
– a felső menedzsment irányelvei „double-bind-ot” (kettős kötés) is tartalmaznak. (Ennek alapvető oka, hogy valójában autokratikus és centralizált vezetési elveket „öltöztetnek” csoportközpontú, az emberi erőforrásokkal gazdálkodó „jelmezbe”. (Pl.: hangsúlyozzák a
középszintű menedzsment felé az önálló elképzelések fontosságát, holott valójában csak azonosulást várnak el.)
Hozzászólás zárolva.