Ki lehet-e rúgnia a cégtől a vírustagadó munkavállalót?

Jogszerű felmondási ok lehet-e a vírussal szembeni szkepticizmus, azaz fel lehet-e mondani egy vírustagadó kollégának?

A felvetés megítélése minden esetben alapos körültekintést igényel. A munkavállaló magatartását véleményének tartalmára, kontextusára, és a közlés körülményeire való tekintettel kell minden esetben megítélni.

Ilyen körülmény például a kérdéses kommunikációs csatorna, az, hogy a vélemény munkahelyi környezetben, vagy azon kívül jelent-e meg, a kommunikáció címzettjei, közvetlen és közvetett hatása, valamint különösen lényeges a kérdéses munkavállaló szervezetben betöltött pozíciója – nyilvánvalóan más megítélés alá eshet a vállalat ügyvezetőjének a nyilatkozata, mint az egyik alacsonyabb szintű beosztott véleménye – magyarázza Szalkai András.

Az Alkotmánybíróság álláspontja szerint a szabad véleménynyilvánításhoz való jog a véleményt, annak értéktartalmára és igazságtartalmára tekintet nélkül védi, ezért véleményét mindenki szabadon megoszthatja és ennek csak bizonyos külső korlátjai lehetnek.

A törvényi korláton kívül ilyen külső korlát lehet az írásban előre rögzített feltétel. Ez származhat magából a munkaszerződésből, a munkaköri leírásból, esetleg a cég belső etikai szabályzatából is. Az így rögzített szabályok és magatartásformák megszegésének lehet a jogszerű következménye akár a munkáltatói felmondás.

Azonban mivel a vírussal szembeni szkepticizmus nem egy objektív fogalom, lehetetlen előre rögzíteni egy minden munkáltatóra generálisan alkalmazható szabályozást, hogy a vírustagadó / vírusellenes / vírus-szkeptikus munkavállalótól milyen esetekben válhat meg jogszerűen a munkáltató.

Ráadásul az egyes munkáltatók, így azok érdekei sem egységesek a világjárvány fényében.

Teljesen más értékelés alá eshet például egy magán egészségügyi szolgáltató alkalmazottjának a nyilatkozata, mint egy marketingcég grafikusáé.

„Munkáltatói érdekként definiálható, hogy az emberek bizalma ne rendüljön meg a cégnek a vírus elleni védekezés érdekében hozott intézkedéseiben. Ha például a munkáltató folyamatosan azt kommunikálja, hogy mennyi intézkedést hozott a vírus terjedésének megakadályozása és az alkalmazottak, valamint az ügyfelek biztonsága érdekében, akkor érthető módon visszás lehet, ha egy munkavállaló a közösségi médiában folyamatosan tagadja vagy megkérdőjelezi a vírus létezését” – mondja a KNP LAW szakértője.

A bizalomnak a munkavállaló és a munkáltató között is kölcsönösen fenn kell állnia. A véleményét szabadon kifejtő munkavállaló kijelentése ténylegesen sértheti a munkáltató érdekeit, sőt okot adhat a bizalomvesztésre is.

Munkáltatói oldalról ugyanakkor szintén elvárás a mértékletesség. A munkáltató fegyelmi intézkedésének mindenkor arányban kell állnia a munkavállaló által tanúsított jogellenes magatartással, illetve annak súlyával.

Bizonyos, szélsőséges esetekben azonban akár jogszerű felmondási ok is lehet a munkavállaló kirívóan érdeksértő nyilatkozata.