"Bennem a múlt hull, mint a kő
az űrön által hangtalan.
Elleng a néma kék idő."
(József Attila)

Sajnos, vagy éppen szerencsére ez a problémakör nem életkor függő. Felléphet már a tanulmányi évek alatt, az első munkahelyen. Gyakran társul a munka megcsömörlöttség érzés kialakulása az un. magánélet színpadán bekövetkezett kudarccal egyidőben.

A rossz közérzet mindenképpen jelzés, ráadásul a bennünk lakó, saját "jóbarátunk" jelzése, csak éppen meg kellene hallani. Mit is jelez? Azt, hogy nem csak a siker, a győzelem vezéreljen, hanem el kell fogadni, hogy érzelmileg egymásra vagyunk szorulva, függünk egymástól. Mi is függünk és mások is függenek tőlünk. Ezt az érzelmi "táplálékláncot" is ki kell elégíteni, különben "kiszáradunk".

Ahhoz, hogy az érzelmi valahová, valakihez tartozás szükségletét a kölcsönösségben kielégítsük, felnőtt stabilitásra, az odaállás és az alárendelődés kettősségére van szükség, azaz a részleges azonosulás élményét és állapotát kell(ene) megtanulni. Ebben segít a pszichológia modern eszköztára.

Az azonosulás követelménye helyett a részleges azonosulás fontossága

A burn-out szindróma szinte minden foglalkozásban előfordulhat, különösen azokon a területeken, amely nagy lelkesedést, magas aspirációt, és a feladat ellátása nagy felelősségvállalást igényel. Különösen meggyorsítja a folyamatot, ha maga a rendszer sok, előre nem látható csapdát rejt magában, mely akadályozza a részleges azonosulást és túlzottan ráerősít, vagy éppen akadályozza a túlazonosuló képességet.

Az azonosulás gyermekkorban sokat segít. Általa tanuljuk meg, alakul ki a pszichoszociális arcunk: magatartásformáink, nemi szereprepertoárunk. Az azonosulásaink útján és révén alakul ki önazonosság érzésünk, és a másokhoz tartozás, az összetartozás érzéseink. Egyszóval az azonosulásaink során "kebelezzük be" a számunkra fontos személyeken keresztül önön lényegünket, alakulunk mi magunk magunkká.

Felnőtt korra, kialakulásunkra talán egy-egy nagy érzelmi kapcsolat képes olyan személyiségváltoztató erőt az azonosulás révén megmozdítani bennünk, mely jelentős változást eredményez. Ilyen egy-egy szerelem és a gyermekünk.

A felnőtt kor sajátja kell(ene), hogy legyen önmagunk őrzése és tágítása az elköteleződések révén, mely az egyéntől az elköteleződések egyeztetését dinamikusan alakuló és alakított fontossági sorrend kitűzését és betartását igényli. Ennek a felnőttkori viszonyulási formának a részleges azonosulás kedvez. A részleges azonosulás segíti a további fejlődéseket, az úton létet.

Sajnos napjainkban egyre inkább kitapintható egy olyan elvárásrendszer a munkáltatói oldalról, mely a teljesítmény és a munka területén a totális és teljes azonosulás igényével lép fel. A munkáltató a teljes azonosulást a céggel, az üggyel olyan megfellebezhetetlen kritériumként, "törvényként" szerepelteti általában rejtett módon, melyet a munkával és a feladat ellátásán túl vállalni kötelező. Ez a rejtett "üzenet" teszi a munkavállalót csapda helyzetbe, mert a túlazonosulás és az azonosulás tagadása közötti szakadékot önmaga bizonyító, teljesítő képességével (munkaológiával) próbálja meg áthidalni, kezdetben ez sikerérzést, majd egyre inkább az értelmetlen, hiábavaló küzdelem érzését eredményezi. De addigra már kiürültek a tartalékenergiák, kiürültek a kapcsolatok.

A túlazonosulást igényelő leggyakoribb csapdák

(A rövidség kedvéért inkább csak felsorolunk néhányat, és félő, hogy így is sokan önmaguk helyzetére ismernek.)

- sok esetben nem a professzióhoz, a végzettséghez és a munkához tartozó adminisztratív terhek (felesleges megbeszélések, értelmetlen jelentések, beszámolók stb.)

- elégtelen intézményi támogatás (személyi, tárgyi)

- öncélúan túl hosszú munkaidő

- kívülről és mereven (a belső struktúrát és lehetőségeket figyelmen kívül hagyó) meghatározott követelményrendszer

- a karrier és az előrejutás lehetőségei szűkösek lés átláthatatlanok

- a felső menedzsment irányelvei "double-bind-ot" (kettős kötés) is tartalmaznak. (Ennek alapvető oka, hogy valójában autokratikus és centralizált vezetési elveket "öltöztetnek" csoportközpontú, az emberi erőforrásokkal gazdálkodó "jelmezbe". (Pl.: hangsúlyozzák a

középszintű menedzsment felé az önálló elképzelések fontosságát, holott valójában csak azonosulást várnak el.)

- a szervezetfejlesztést elhanyagolják: túlzott az ellenőrzés, nem megfelelő a fókuszálás, túlzott a rivalizáltatás és a kezeletlen személyközi konfliktus, a jutalmazási rendszer nem megfelelő és megismerhető, a felelősség szintjei sem eléggé kimunkáltak

- a szakmai fejlődés nem, vagy csak nagyon szűkösen támogatott

- soha nincs "megállás", mert állandóan a szinte ugrásszerű fejlődés az alapkövetelmény

- a teljesítménymérésnek nincs objektív kritériuma

- a sikeres, kiugró teljesítmény alapkövetelménnyé válik, és tovább fokozza az amúgyis magas elvárást

- az anyagi megbecsülés nincs arányban a feladattal

- a társadalmi megbecsülés és támogatási rendszer hipokrita módon működik (pl.: pedagógusok, orvosok, rendőrök stb. megbecsülése, vagy a vállalkozások támogatási rendszere).

A túlazonosulás megjelenhet az intézmény, az ügy vagy valamilyen cél elérése irányában is. A felelősen vállalt elköteleződést nehezíti, sőt gátolhatja a fent felsorolt csapdák valamelyike, de szembetalálkozhatunk a csapdák csokrával is. Ez frusztrációt okoz, és a burn-out szindrómára hajló személyiség nem a rendszer hibáira, esetleg megváltoztatására helyezi a hangsúlyt, hanem elsősorban saját képességeit kérdőjelezi meg, céljait vonja vissza.

Szerencsére ma már egyre jobban bevonult a köztudatba, hogy a pszichológia modern eszközeivel, az egyéni és a csoport-szupervízió, a coaching (személyes hatékonyságnövelés) alkalmas a munka területén alakítani a személyiség együttműködő oldalait, mind az egyén, mind a munka hatékonyságának fejlesztése oldaláról.

A Nő Ezer Arca programjai ajánlanak egyéni és csoport-szupervizíziót, coachingot mind az egyének, mind cégek felé.

Dr. C. Molnár Emma ügyvezető igazgató,
szichoterapeuta
További információ: www.anoezerarca.hu