A vírushelyzetben sokan elvesztették a munkájukat, kényszerpihenőre mentek. Másokat felbátorított az új helyzet és keresik a változást. Nagy a mozgás a munkaerőpiacon, a vállaltoknak új stratégiát kell kitalálni a munkaerő toborzáshoz. Saliga Enikő a Wolf Kommunikáció ügyfélkapcsolati igazgatója az employer brandig lényegét magyarázza el nekünk.
Sok szó esik mostanában az employer brandingről. Pontosan mit jelent ez a munkaadók és a munkavállalók szempontjából, egy cég esetében?
A jelenlegi munkaerőpiaci helyzetben a vállalat méretétől függetlenül folyamatos kihívást jelent a megfelelő szakmai felkészültséggel rendelkező, megbízható munkatársak megnyerése. Emellett felértékelődött a meglévő munkatársak lojalitásának erősítése, a kollégák megtartása. Ebben segít az employer branding, azaz a munkáltatói márkaépítés. Ennek során tudatosan építünk fel egy képet az adott vállalatról, mint munkahelyről kifelé, és a vállalaton belül egyaránt.
Milyen kommunikációs eszközök használatára kerül sor az employer branding alkalmazása során?
A munkáltatói márkaépítés szerteágazó elemekből épülhet fel. A külső kommunikáció eszközei lehetnek például PR cikkek, állás-, és arculati hirdetések, a vállalat tevékenységéhez illeszkedő események szervezése, vagy támogatása. Fontos része az aktív belső kommunikáció. De ide tartoznak csapatépítő események, vagy a munkatársak közérzetét javító cégen belüli intézkedések is.
Ahogy említed, a munkatársakkal való aktív kapcsolattartás fontos része az employer brandingnek, erre azonban nem nagyon volt lehetőség a pandémia alatt. Hogyan sikerült mindezt pótolni?
A korlátozások idején olyan kommunikációs formákat kellett előnyben részesíteni, ahol a munkatársak akár a munkaidőn túl is kapcsolatban voltak. Megmutathatták egymásnak, hogyan telnek a mindennapjaik, hogyan töltik meg tartalommal az elszeparáltság időszakát. Emellett fontos volt az, hogy a vállalat a lehetőségeihez mérten segítse a kollégákat abban, hogy az új szituáció hozta kihívásokat a lehető leghatékonyabban tudják megoldani.
Kis cég, nagy cég. Gondolom másra van szükség az egyik, és másra a másik esetében. Mi a különbség a dolgozói létszám szempontjából?
Egy 5-10 fős vállalat esetében a személyes kommunikáció könnyebben megvalósítható, mint egy több ezer fős nagyvállalat esetében. Cégmérettől függetlenül fontos azonban, hogy a munkatársak első kézből és folyamatosan kapjanak információt a vállalat előrehaladásáról, az esetleges változásokról. Magától értetődőnek tűnik, de nagyon fontos, hogy a dolgozók kapjanak visszajelzést a munkájukról, teljesítményükről. Ez ne csupán a kritikai észrevételekben merüljön ki. A pozitív visszajelzésekre is nagy hangsúlyt kell helyezni, adott esetben akár egy „köszönöm” is rengeteget számít.
A pandémia után a cégek szinte vadásznak a munkaerőre. Ez az employer brandingre milyen plusz feladatokat róhat, egyáltalán mennyiben más ilyenkor az employer branding szerepe?
A munkaerőpiac folyamatosan változik. A legnagyobb kihívás, hogy a cégek rugalmasan tudjanak alkalmazkodni ezekhez a változásokhoz. A kiszámítható, hosszú távra tervezhető munkahelyek egyes munkavállalók szemében még inkább felértékelődtek, mint a vírus előtt, hiszen az elmúlt másfél évben sokan veszítették el a munkájukat. Míg mások egyre rövidebb idő után váltanak munkahelyet, sőt akár iparágak között is egyre bátrabban vándorolnak. Minden vállalatnak érdemes átgondolnia, hogy a pandémia után milyen előnyöket kíván magáról, mint munkahelyről, hangsúlyozni. Melyek azok a pozitívumok, amelyek vonzóak lehetnek a munkavállalói számára, és melyek azok az értékek, amelyekkel a jelenlegi munkatársak komfortérzete, elkötelezettsége még inkább erősíthető.
