A munkáltató és a munkavállaló közös érdeke, hogy a pandémia ideje alatt az üzletmenet zavartalanul folytatódjon, a munkáltató továbbra is foglalkoztassa a munkavállalót, a munkavállaló pedig megkapja munkabérét, ne legyenek tömeges leépítések, elbocsátások.
De mi történik akkor, ha egy munkavállaló a közösségi médiában nyíltan vállalja és hangoztatja vírustagadó nézeteit, a védelmi intézkedéseket feleslegesnek vagy túlzónak tartja, és mellszélességgel áll ki az oltás ellen?
Kinek és miért lehet felmondani?
A Munka Törvénykönyve szigorúan kezeli a munkáltatói oldalról történő egyoldalú felmondást, amit a munkáltató minden esetben köteles megindokolni. A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.
Ezen túlmenően azonnali hatályú felmondásnak akkor van helye, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét jelentős mértékben megszegi. Akkor is lehetőség van az azonnali felmondásra, ha a munkavállaló olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
Viszont mi történik akkor, ha a munkavállaló nyíltan fogalmaz meg olyan kijelentéseket (akár a belső munkahelyi környezeten belül, akár nagyobb nyilvánosság előtt) a közösségi médiában, melyekkel megkérdőjelezi a világjárvány létezését vagy súlyát, illetve a vírussal szembeni védelmi intézkedések szükségességét, miközben a munkáltató a legnagyobb óvintézkedések betartásával próbál küzdeni a járvány ellen?
A munkavállaló megnyilvánulása teremthet-e bármiféle jogalapot arra, hogy a munkáltató neki felmondjon?
Vélemény kontra a munkáltató érdeke
A Munka Törvénykönyve általános magatartási követelményként írja elő, hogy a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné” – magyarázza dr. Szalkai András, a KNP LAW szakértője.
A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére.
Ha egy vakcinát gyártó és forgalmazó cég vezetője a közösségi médiában nyíltan megosztja azon nézeteit, miszerint az oltások feleslegesek és csak gyengítik az ember immunrendszerét, az már egyértelműen jogellenes magatartás lenne – hoz egy szemléletes példát Szalkai András.
Azonban mindenkor mérlegelni kell a munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát, mely egyértelműen alkotmányos alapjog.
A Munka Törvénykönyve is védi a munkavállaló személyiségi jogait, ugyanakkor bizonyos esetekben lehetővé teszi a személyiségi jogok korlátozását.
Adott esetben a munkáltató jogos gazdasági és szervezeti érdekének, illetve jó hírnevének védelme állítható szemben a munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogával, mint személyiségi joggal; a munkavállaló személyiségi joga ebben az esetben korlátozható (de csak szigorú feltételek megléte esetén).
Jogszerű felmondási ok lehet-e a vírussal szembeni szkepticizmus, azaz fel lehet-e mondani egy vírustagadó kollégának?
A felvetés megítélése minden esetben alapos körültekintést igényel. A munkavállaló magatartását véleményének tartalmára, kontextusára, és a közlés körülményeire való tekintettel kell minden esetben megítélni.
Ilyen körülmény például a kérdéses kommunikációs csatorna, az, hogy a vélemény munkahelyi környezetben, vagy azon kívül jelent-e meg, a kommunikáció címzettjei, közvetlen és közvetett hatása, valamint különösen lényeges a kérdéses munkavállaló szervezetben betöltött pozíciója – nyilvánvalóan más megítélés alá eshet a vállalat ügyvezetőjének a nyilatkozata, mint az egyik alacsonyabb szintű beosztott véleménye – magyarázza Szalkai András.
Az Alkotmánybíróság álláspontja szerint a szabad véleménynyilvánításhoz való jog a véleményt, annak értéktartalmára és igazságtartalmára tekintet nélkül védi, ezért véleményét mindenki szabadon megoszthatja és ennek csak bizonyos külső korlátjai lehetnek.
A törvényi korláton kívül ilyen külső korlát lehet az írásban előre rögzített feltétel. Ez származhat magából a munkaszerződésből, a munkaköri leírásból, esetleg a cég belső etikai szabályzatából is. Az így rögzített szabályok és magatartásformák megszegésének lehet a jogszerű következménye akár a munkáltatói felmondás.
Azonban mivel a vírussal szembeni szkepticizmus nem egy objektív fogalom, lehetetlen előre rögzíteni egy minden munkáltatóra generálisan alkalmazható szabályozást, hogy a vírustagadó / vírusellenes / vírus-szkeptikus munkavállalótól milyen esetekben válhat meg jogszerűen a munkáltató.
Ráadásul az egyes munkáltatók, így azok érdekei sem egységesek a világjárvány fényében.
Teljesen más értékelés alá eshet például egy magán egészségügyi szolgáltató alkalmazottjának a nyilatkozata, mint egy marketingcég grafikusáé.
„Munkáltatói érdekként definiálható, hogy az emberek bizalma ne rendüljön meg a cégnek a vírus elleni védekezés érdekében hozott intézkedéseiben. Ha például a munkáltató folyamatosan azt kommunikálja, hogy mennyi intézkedést hozott a vírus terjedésének megakadályozása és az alkalmazottak, valamint az ügyfelek biztonsága érdekében, akkor érthető módon visszás lehet, ha egy munkavállaló a közösségi médiában folyamatosan tagadja vagy megkérdőjelezi a vírus létezését” – mondja a KNP LAW szakértője.
A bizalomnak a munkavállaló és a munkáltató között is kölcsönösen fenn kell állnia. A véleményét szabadon kifejtő munkavállaló kijelentése ténylegesen sértheti a munkáltató érdekeit, sőt okot adhat a bizalomvesztésre is.
Munkáltatói oldalról ugyanakkor szintén elvárás a mértékletesség. A munkáltató fegyelmi intézkedésének mindenkor arányban kell állnia a munkavállaló által tanúsított jogellenes magatartással, illetve annak súlyával.
Bizonyos, szélsőséges esetekben azonban akár jogszerű felmondási ok is lehet a munkavállaló kirívóan érdeksértő nyilatkozata.
